Tout le monde n’est pas un leader né. Heureusement, le métier de manager peut être appris en particulier par des erreurs si vous savez comment en tirer des leçons. Vous n’êtes pas obligé de tout faire et vous devez profiter de ceux des autres. 5 moyens efficaces de provoquer la démission d’un bon employé.
Plan de l'article
Manipulez, appréciez et décidez sans rapport avec la productivité
Le mauvais manager manipule et profite des circonstances pour améliorer sa propre situation. Il n’hésite pas à utiliser les bons résultats de son équipe pour préparer sa propre promotion au sein de l’organisation. En plus de s’occuper de ses intérêts personnels, il privilégie généralement la situation d’amis, de chouchous et de collaborateurs proches de sa propre hiérarchie. Avec lui, le riche s’enrichit, et le non-classé stagne et régresse malgré ses mérites et ses efforts.
A voir aussi : Les contenus illicites de Roja Directa : un business juteux pour les pirates
Établir une communication qui décourage et infantilise
Au lieu de spontanément établissant une communication bidirectionnelle, il communique ses directives, sans prendre le temps d’écouter ses employés ou à la limite, il fait semblant de donner du changement. La communication unilatérale décourage rapidement les employés, les infantilise, empêche tout commentaire de leur part et les limite à un rôle d’exécution sans pouvoir apporter aucune amélioration. Et lorsqu’il délègue, il s’agit souvent de tâches qui ne sont pas très gratifiantes, bien sûr sur des sujets qui ne l’intéressent pas ; il ignore les questions soulevées par leur exécution. Lecture connexe : Gérer une équipe pour la première fois : les 9 prérequis
Plaintes suscitant des plaintes auprès de HRD
L’expression des employés étant limitée, le service des ressources humaines devient le réceptacle des plaintes et des griefs. Mieux analyser la nature de ces plaintes, déterminer si elles sont plus ou moins toujours de même nature, sur le même sujet et émanent des mêmes personnes ou des mêmes personnes service, s’il s’agit de femmes plutôt que d’hommes… Un employé décide généralement d’alerter le service des ressources humaines après une certaine période d’accumulation de nuisances, alors qu’il est souvent trop tard car dans sa tête il est souvent déjà parti. À ce stade, toute plainte doit être prise au sérieux et doit faire l’objet d’une enquête approfondie.
A lire également : Comment trouver une alternative à Calendly pour organiser vos réunions en ligne ?
Pour déstabiliser et abuser de son pouvoir
En général, un manager jouit d’une grande puissance pour influencer rapidement l’efficacité de son service. S’il s’agit d’en abuser, cela peut rapidement dégrader la situation, l’atmosphère et l’organisation dans son ensemble, par exemple en obligeant un employé à travailler tard pour terminer un projet, sous des prétextes ressemblant à de la manipulation. Son objectif inavoué est de faire douter l’employé, de lui donner une mauvaise confiance, d’affaiblir son estime de soi pour le garder sous son pouce. Il se fixe des objectifs élevés qui le poussent hors de sa zone de confort, et le mènent à l’échec. L’abus de pouvoir signifie souvent diviser pour mieux régner et manipuler pour mieux régner. isoler. À l’extrême, il utilise des menaces voilées ou subliminales pour obtenir ce qu’il veut. Lecture associée : 10 clés pour le manager qui rend son équipe heureuse et efficace
Les « petits » comportements du manager qui vous fait courir
En général, il sait mieux que les autres, et le fait connaître, ce qui le rend très impopulaire, il offre une vision floue de l’avenir et, si jamais on lui ramène un problème, il prend le pas comme une critique de son action. Si vous manquez votre objectif pour une raison sans rapport avec votre travail, il n’hésite pas à rejeter le blâme exclusif qui vous concerne, au lieu d’analyser les causes avec vous et de trouver des solutions. Il est également courant en tant que méthode, il s’approprie la victoire et délègue la responsabilité en cas de sous-performance. Il est spécialiste de la démotivation, sans le savoir, mais aussi souvent consciemment, ses « petits » comportements accumulés provoquent la fuite de l’employé de qualité :
Ce portrait, malheureusement peu caricatural, se situe à l’opposé de comportements qui conduisent à adopter une approche vertueuse vers une gestion efficace. Il souffre de narcissisme, utilise constamment le « je » et est dépourvu d’empathie Il contrôle tout et veut tout savoir Il gère le favoritisme Ses attentes ne sont pas claires ou changent Il utilise la peur et veut être craint Il perd souvent son sang-froid Il s’approprie les idées des autres Il ne s’excuse jamais et n’admet jamais ses erreurs Ça génère un retournement dans son équipe pour mieux la dominer Il disparaît mystérieusement lorsqu’il y a du travail à faire ou des difficultés. Il est morveux et jonglera avec le double discours Il ne supporte pas la contradiction Il humilie ou ridicule publiquement Il ne développe pas les compétences des employés Il n’honore pas ses engagements et fait souvent des promesses
